知识付费是不是未来的趋势？

“知识付费”其实是一个伪命题，因为付费得不到知识，真正的知识只能通过实践获得。

详细分析：

“学习”是一个“反人性”的行为，因为它要求高度关注、自律和调整自己原有的思维观念或者想法。而普遍的人性是相反的，就是注意力容易分散（特别是现在的多屏时代）、不自律（希望放松）和固守自己原有的观念。

所以，怎么样才能“学习”一个新的技能，没有别的捷径，就是要在一定的场景下学习。这就是学校存在的意义。 人需要一定的环境（教室和同侪）、压力（考试或者考核），才能真正学习。

在企业里面也是，需要同事的配合和真正的项目实践，才能学习到真正有价值的能力。

现在流行离散化、碎片化的“知识付费”模式，它解决的是对知识稀缺的焦虑，和最上层的一些知识细节（即知道了一些结果，但是对其原因不深究，也很容易遗忘），所以从学习的角度上来说，是不成立的。

当然商业上，有价值，但是可持续性有限。

这里说的是学习实际技能，和教育还不是一回事。有的人特别是孩子出于兴趣，学习棋琴书画，这并不需要压力，也不需要一定的场景，说白了也对这个的产出没有严格的要求。

但是如果说，必须要达到一定的级别，那么就需要场景才能实现。 具体到个人上来说，通过大范围的读书、听讲座、看视频，不失为一个拓展知识面的方法，但是要通过这些途径来提升具体的能力，很难，可以达到的凤毛麟角，当然也有人这样做到的，在人群中的比例非常低，但是的确成功的人也就是比例很低。

如果要提高自己在某个领域、赛道上的能力，没有别的捷径，就是两个词：压力和实践。

有实践才有知识，有压力才能进步。这是对普遍的人性的观察，可能不适应用于某一个具体的人。

这里可以举两个我看到的例子，可能比较偏颇。近期公司招聘了一群新员工，做了三周的入职培训，孩子们学习热情很高。但是几周以后，给他们做培训的同事们跟我反馈说，这些孩子貌似兴趣高，但是不求甚解，也不愿意真正花时间去打磨自己的代码，所以最后做出的产品并不符合预期（按照他们具备的能力而言），简单来说，投入程度不够。

我的建议就是，这种情况是必然的，因为没有压力。 反过来，如果入职培训引入的是末尾淘汰，甚至后30%淘汰的机制，新员工的行为就会大为不同。

不能说这个残酷，只能说人性如此，KPI决定行为。 举我自己的例子。当年我在美国入职的时候，我们是一家行业里面各方面算是领先的企业，也是入职培训，一个班30来号人，三个月的时间。开始就说明了，不合格就淘汰，甚至有过一个班只有几个人毕业的情况。

这三个月，真的是每个人每天都是兢兢业业、如履薄冰，即使如此，最后还是有将近一半的人被淘汰。班主任美国老哥跟我聊起来，说他唯一遗憾的是，有些人应该早点淘汰，因为他们在的话，会导致其他一些原先可以表现更好的人放松自己，最后也被拉下水。

不过这样的压力带来的好处，就是三个月以后，经过残酷培训的员工基本上就很快能够应付岗位的工作要求，独当一面。

实际上，实际工作可能要比培训中的要求低得多，但是前期的严格要求确保了后期的高质量输出。 我这里不是说教育。而是说具体针对某个技能的学习。教育是另外一回事，因为要求的产出不同。

发表这些观点以后，一位从事知识付费的朋友就这个话题问我，具体的出路是什么。 我的回答是：我个人观点，这种教育的出路是产教结合，知识付费之后，对接的是实际的工作和薪酬。

知识付费解决了知识的供给和一定的实践，实际的工作和薪酬的吸引力，构成了压力。这样才真正形成商业化的闭环。 具体来说，如果有人在某个平台上学完若干门课，通过考试，拿到若干个"学分"，这个学分可以得到对应企业的认可，成为就职的入门砖，那么自然会打鸡血地学习，也愿意付出真正的费用，也会吸引高水平的老师进驻。

这，也许就是我眼中，知识付费的“下半场”吧。

当然，这里面涉及到很多的细节，还需要进一步的思考，欢迎大家集思广益。