领导说要升我做主管，也在部门多次强调由我负责，但突然招了个主管为什么？

新领导来了不到两个月，就表达要提你做主管，坦白说，很反常。

通常新领导刚来一家公司，至少需要3-6个月熟悉环境，一般情况下，新领导会尽量避免在这个时候做人事任免判断，因为这和新组织架构息息相关，他要首先梳理清楚短，中，长期的目标是什么，目前人事架构有什么短板，对现有人员也有个综合的考核判断，之后再去做计划逐步调整。

除非新领导处于某种原因迫不得已必须急着表态，或者有意“虚晃一枪”之后为下一步布局。这里面有太多的可能性，没有具体信息，很难猜测。

很多年以前我也遇到过有过类似的情况，当时公司正值股东变更，人心不稳。新股东派的CEO来了之后策略就是采用先“稳定军心”，后“循序渐进”的调整策略。先安抚各个部门主管，之后等熟悉了情况之后，再逐步调整。

一些部门主管也感到非常不公，但从CEO的视角来看，这可能也是无奈之举：他代表的是新股东的利益和意志，公司要走的方向肯定和以往截然不同，需要的人才结构也不同，你不能指望CEO不大规模调整人员和架构，因为关键岗位选对人真的非常重要。但CEO同时也想尽量稳定团队，而不是刚进来就搞了个“鸡飞蛋打”。从这个角度来思考，就很容易理解CEO的行为了。

还有一些领导希望带一些熟人进来到关键位置，这样可以对团队施加更强的影响力，以对冲自身空降对团队控制力不够的弱点，这些都太正常不过。

我个人觉得用什么“人品”来简单给领导定型和贴标签的做法比较幼稚，看到的只是事情的表面而非更深层次的复杂性。在职场里做领导，没有人想做海瑞一般的道德楷模，想要成事的都要驾驭事物和人性的复杂性，都有道德污点。这世界有如此多“道德的尺子”，想要不触碰任何尺子，然后还能把事情做成了，不现实。

从某种程度讲，领导管理团队驾驭的是一种“可能性的艺术”，让员工最大化的看到“未来美好的可能”，让老板最大化的看到“未来美好的可能”，让客户最大化的看到“未来美好的可能”，尽管他们对“美好”的定义不同，但有了对“可能性”的期待才有信心，才有能成事的凝集力和向心力。

同时，领导资源有限，“可能”并不等于“一定能实现”，但如果太多期待无法兑现，也就没人相信他的“可能性”了。这涉及到一种复杂而微妙的平衡。

你这种情况最好找领导直接沟通一下，好的方向想，也有可能是你另有重用，这只不过是他布局的一步。有的时候，领导即使不明说，他的微表情，微语气已经透露出了很多信息，再结合公司大环境的现状，大多数时候都能猜出个七七八八了。

如果情况不理想，领导认为你某些方面存在短板，不是主管的最佳人选，这种情况下也不要灰心，悉心总结复盘一下，梳理自己需要提升的地方，理性选择下一步计划就好。

职场路漫漫，这样的事情并不少见，挑战和憋屈的反面就是机会，个人提升和再选择的良机，不管遇到什么情况，学到东西就赚到了，用后视镜的眼光看，未来的你一定会感激现在的你。

最后，祝你好运，加油！