国内的公职人员为什么不会跟企业一样进行每年10%末尾淘汰，这样才能保留优秀的公职人员，而不是不作为？

可能是时代不一样了，你是没体会过领导层的“恐怖”之处。

当年我在某大口系统，局层面领导拉帮结派，场面一度可是很嗨的～

局长、副局长（分管基建后勤）、财务科长，三个人组成实力团体，下辖单位嫡系基建条线构成外围。

一个妥妥的利益集团应运而生，牢牢把控住财权项目权，疯狂搞钱。

然后，大书记、副书记、下辖嫡系支部书记，形成另一个团体。

这个团体由于工作性质关系，拿不到实际利益，怎么办？疯狂搞人。

大力发动各种人才、轮训计划。所有岗位不到两三年就要轮一圈，美名其曰“干部要动起来才有活力”。

其实呢，牢牢把住人事任用权，在频繁的调动中施展权力。

你不跪舔、你想依靠局长派是吧，行，釜底抽薪，在大调动中把你调到一个边缘的不能再边缘的科室，恶心你。

有人可能觉得，从现在的观点看，边缘部门不是挺好，乐的清闲？

可当年不一样。

我们这个系统比较大，重点单位可能有个几百人，年产值六七千万；

而边缘单位可能只有十几个人，产值一两百万（就靠政府养着）；

但大家级别一样，一把手都是正科。

你在大单位当一把手，兵强马壮、钱多责少，各种利益更是丰厚，哪怕级别不高，日子也塞土皇帝。

而你去小单位，别看人不多，但因为钱少事多，反而人人龃龉不买账，领导当的贼痛苦完全没意思。

那你说你是愿意风风光光众星捧月呢？还是被挤到犄角旮旯、旁人看你都是一脸可怜、“唉这就是忤逆大书记的下场”。

所以，下面人无奈，只好一边跪舔书记派，力求保住自己的位置；

一边又拍局长派的马屁，力求单位运转顺利，项目多多分点利益汤汁（那年头拿点利益很正常）。

如若不然，在那个地方想纯当清水衙门、不来事儿，迟早也会被扫到垃圾堆里去。

那么，我所在单位当时是哪个派呢？

可怜，哪个派都挨不上，只能勉强跟着分管业务副局长混。

这个副局长，其实是个纯业务官僚，不会搞关系，也不受两派待见。

好在，一个大系统，毕竟还是需要些专业成绩的。

业务副局在没有人事权和财权的情况下，撑着业务，这大概就是他存在的唯一价值。

就这样，业务也勉强自成一派，看着上面两大派混战博弈，然后在一边瑟瑟发抖，苦哈哈做业务自保。

打到后面，什么结果呢？也很精彩。

大书记提副厅时被举报，晋升被pass，还被倒查吃了个处分。

据说举报人就是曾经手下的纪检科长，可见斗争绝对是白热化的。

副书记也被举报，也吃了个处分，两年后就被调岗。

而局长也没好到哪里去。

据说被各路纪检巡视盯死，应接不暇、险象环生。

但这家伙绝对精，没留什么大把柄。

后来被迫退休提前一年从位置下来，而且本来这家伙是有连带产业布局的，准备退休后转去经营。

后来听说全部退了出来，搞了个裸退，勉强自保成功。

然后，当时有一个副局长的位置空出来，两派打的火热，各自游说塞人，又相互举报满天飞。

结果，各自推选的人选都被举报倒查，差点没吃处分，都纷纷退出竞争。

最后，被一个超级边缘的小部门摘了桃子。这事儿我过去发文写过，也很精彩，此处按下不表。

好，那么我写这些，和提问有啥关系呢？

就是想说明，领导权力、人际关系、利益实利、人事权、财务项目权，这些东西，是事务的一体两面。

它们是构成体系运作的关键要素，但它们也能毁灭一个体系。

当一个单位的领导层，醉心于权力使用，安插培植自己人；

醉心于相互攻击，各种手段招呼，举报信满天飞；

醉心于领导的气派威严，拿腔拿调，等你来跪；

醉心于巨大的实利，又用实利拉帮结派、培植嫡系。

那这个系统是搞不好的。

至于做业务的，一定是资源不足、苟延残喘。

全赖政府业务本身弹性就大，干好干坏也就是一篇材料文字的事儿。

否则这么搞早就塌方了。

在这种现实局面下，末尾淘汰机制，可不似听上去那么美好。

你以为是精简提高队伍素质和战斗力，但实际上，哪里是提升啊？

那是给古惑仔递了刀，给热油锅里整冰水，彻底炸了～

首先，我就问一个问题，淘汰10%，最终谁来决定名单？

如果给到书记派，那这个人事权可比“轮岗大调动”厉害多了。

毕竟，轮岗只能决定一个人是不是小康，淘汰却能决定一个人的生死。

要这么玩儿，局长派能招架得住？

反过来，如果权力给到局长派，那局长也有的是玩法。

给你搞个项目绩效考核，一通操作打分，把对方干得死死的。

到时候，你想淘汰下来的都会是些什么人？

要么是书记派的冒头者，被局长派集火举报一轮攻击带走；

要么是局长派的替死鬼，被书记派报复，拿出来当替罪羊抗伤；

又或者是业务派的倒霉蛋，因为两派都不能得罪，就揪着业务差错拿去填坑了；

还有那些硬骨头的边缘人，不为三斗米折腰的，两派一起干他。

还玩儿淘汰？玩儿了上下五千年了，一波又一波，春去冬又来，今天搁这儿装什么纯洁？

其次，就算咱撇开纷繁的斗争过程，最后尘埃落定的时候，你必将见识到什么是“恐怖的领导层”。

一个能够决定你命运的领导，不叫领导。

他就是你的天、你的地，是你的再生父母。

你的父母只不过供你读了大学，可领导才是给你工作，不让你被淘汰的人呐～

“小李啊，大家工作都很努力，都差不多，为什么我一直把你留在身边，每个月工资奖金绩效一分不少旱涝保收”

——你知道为什么吗～

来，把这个字签了；

来，把这瓶白的干了；

来，今晚到我房间来一下。

我们不禅以最大的恶意揣测人心。

仅仅是拉帮结派、边缘化威胁，就已经搞得如此乌烟瘴气了。

要手里再拿个大杀器，这土皇帝是没得跑了，诸侯割据都指日可待啊。

再次，你不解决领导层自身的政绩观和晋升方式问题，你再淘汰下面人也不解决任何问题。

一个很简单的道理，员工拼命干，究竟在干什么？

如果干得都是实事、具体事，那你淘汰老油子还有点作用。

可现在，大量的人本身就是在从事形式主义，都是再给领导写材料、写宣传、找亮点、挖掘特色、归纳做法、提炼精神。

都特么在卷这些一文不值的东西。

这种情况下，你搞末位淘汰，淘汰剩下的，一定个个都是超级文字精英、都是形式主义宗师、都是深谐引号对仗的笔杆。

当一个系统全是这种人，全干这种事，那不是更完蛋了？

所以，你没解决领导层的政绩方向问题，你光淘汰，一定适得其反。

另外，可能有人会说，你刚才举得例子是你们那里乌烟瘴气，如果换个风清气正说不定就不会这样。

其实不然，淘汰制不仅是简单作用于员工，也必定会引起体系性的恶性竞争。

因为，只有想办法当更高层的领导，才能避免被自己的所在层次“淘汰”。

你想是不是这样。

你是科员，可能就会被科长搞死；

你是科长，可能就会被局长搞死；

你只有当了局长，局里才没法搞到你，当然你可能会被市里搞；

不管怎么说，只有不断往上攀附，才能避免受制于人。

淘汰机制，不仅未能促进什么工作，反而会强烈的推动人身绑定和关系攀附。

到时候，我前述的情况非但不会减少，反而会愈演愈烈，变得更加争权夺力、无法收拾。

尾声。

现代的行政理念，其实应该是业务导向、技术导向的。

因为，这个世界越来越复杂，专业领域越来越细分，你需要更多的技术业务去服务管理，才能高效应对。

而站在技术对立面的，则是关系学。

越复杂、越人身依附、越有上下情、裙带情、老乡情，越不健康，越不利于工作。

同样，越是容易产生各种人际关系的制度机制，也是有害的。

而类似末位淘汰这种东西，说到底它一定会变为一种关系类机制。

这倒不是谁的错，而是现行大的体系、甚至千年来的文人仕官制度所决定的。

因此，越减少这样的机制，让人与人变得“冷漠”，让关系变得“机械”。

就像八项规定一样，降低了部门间、上下间、同事间酒桌聚会的机会，其实反而是促进了体系的良性运转。

公对公、技术对技术、业务对业务，其实就够了。

以上。