为什么有的领导仅凭一次聊天就能知道某些人不堪大用？

我带团队，识人用人算有一手儿。

因为我有个绝招儿，几乎一眼就能看出人才。

什么绝招儿呢？

跟他讨论问题，提到某些数据或概念，他边听边用手机飞快地上网搜索数据源或者概念定义，大体你就知道，这是个人才。

这招儿灵到什么程度？

但凡发现他查一次，你注意观察，时不时他就会查，根本忍不住。

而那些不查询，说什么听什么的，则一次都不查。

你还别抬杠，说这么容易就能伪装人才，那我以后也装模作样查不就得了？

你可太高估自己了。

哪怕查一次给100块钱儿，你都不见得能想得起来。

这是千锤百炼养成的习惯，否则沟通占用了那么大带宽，哪儿有脑子想这些？

就算为了100块钱儿，说啥都不听了，只想着查询，你也装不了。

人家查询之后，往往会跟着一连串儿问题，确定数据源，对齐数据口径，解释差异，拉齐概念，乃至重新定义概念。

你都没工夫听人家说什么，哪有脑子问这些？

为什么善于查询就是人才呢？

首先，说明他听进去了，脑子在飞快地跟着转，所以才能发现疑点去查询。

其次，在谈话占用大量带宽前提下，他仍有余力探求细节，说明带宽充裕，脑子够用。

最后，说明他必定经历了严格地逻辑训练，对概念和数据已经形成条件反射，下意识诉诸理性，而非情绪。

这样的人，才是理性人，才是人才。

如果你不服，那么我们来测试一下。

看到“平均薪酬超1万元”这个标题，有多少人拍脑袋就开始骂了？

我想应该是绝大多数，这就是非理性的典型特征，情绪先行，骂了再说。

真正的理性人，看到标题，发现跟自己的预期有差异，会怎么做呢？

先查询数据源，找出原报告看看。

动动手指，搜索关键字，并不难，习惯成自然。

很多时候，正文里就会附上报告原文或链接，点开就看到。

可大多数人，脑子就是那么金贵，宁可打上千字骂，也不愿意先查查数据源。

所以说，这是个习惯问题。

找到原报告，寻找差异原因，首先映入眼帘的，是报告来自智联招聘。

去智联招聘网站查一下，大体都是哪几类岗位。

发现主要是白领，十几个类别中，只有一类叫“服务业”。

点开看，有保安，收银等低端岗位。

按岗位查询，保安、收银都不到1页。

而销售、产品、运营这些白领，动辄上百页。

说明这个网站，主要面向白领。

因此，他们统计的，实际是白领薪酬。

再往下看，人家不但给出了平均数，也给出了中位数，25%分位数，和75%分位数。

以北京为例，分别是8000，6000，和12000。

因为我之前在四大做过咨询，知道四大给应届生的工资，基本就是按照全部应届工资70%分位值来定，为的是保证top 30%的起薪竞争力。

查一下，2022年四大应届工资，11000多，不到12000。

两者相印证，说明75%分位，大概是靠谱的。

再随手搜几个岗位，例如北京酒店门卫4000-6000，收银3000-5000，初级运营6000-8000。

这与25%分位的6000也基本吻合。

这两个没问题，中位数大体也就没啥问题。

这么一套下来，也就大概知道，虽然是个标题党，但报告本身并没有太大问题。

我们重新定义一下其中几个概念，加上一些限制词。

于是变成了“智联招聘报告现实，2023年四季度38城白领招聘薪酬超1万，中位数8000，25%分位6000，75%分位12000。”

当然，如果能再加上众数和标准差就更好了，能看出大多数人集中在哪个薪酬段，以及薪酬差异有多大。

有人可能又要说，我就是上网看个热闹，哪有功夫查它？

还是那句话，这是习惯问题。

理性人看到差异，没时间查，会搁置起来，在找到原因前，绝不可能开口下判断。

他们懂得珍惜羽毛，不想被打脸，所以才是人才。

职场上，想要成为人才，这种习惯是基本功，要融入到血液里。

当然，只做到这些还远远不够，将来有机会陆续聊吧，感兴趣可以关注一下，每天更新。

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