老员工被安排学习员工手册，全程玩手机遭开除，法院判赔偿 98 万元，如何看待此事？反映出哪些职场乱象？

这个判决太妙了。

我们看二审的判决核心内容：

李某在一审中已提供证据证明其存在通过微信等方式安排日常工作的情形，故李某在会议室浏览手机不宜认定为违反公司有关规定。

形象解释了，什么叫做“搬起石头砸自己的脚”。

公司平时利用微信24小时骚扰员工，随时指派工作相关的事情。

那么员工在工作期间使用手机，自然可以认为是“正在检查有没有新的工作指令”。也就不存在“玩手机”妨碍工作的情况。

这个判决严谨且巧妙在，从逻辑层面让公司哑口无言——

你就说手机算“私人物品”还是“办公用品”吧。

要是私人物品，凭什么公司通过手机微信给员工布置工作？

要是办公用品，员工上班使用办公用品，不是很正常的么？

其实，整件事明眼人一看就这掉什么情况。

一个1995年就入职的老员工，一路从操作、文员、副经理、到了分公司经理。

现在公司业绩不行了，想要裁员优化，又给不出这么多年的补偿金，于是开始各种给压力，找麻烦逼员工自己离职。

先是反复要求“业绩改善”——这就是典型的“许愿式管理”。

也就是职场常见的：我不管你用什么办法，反正公司雇你了，你就要想办法给公司挣钱。

公司可以说具体的行动策略是什么，工作项目是什么，人家岗位职责所在哪个工作没有做到位。

公司怎么做的呢？

2020年要求李某针对上半年亏损，制定多项改善计划。反复更改。

这不是许愿是什么。

公司亏损了，让员工自己制定改善计划，必须把亏损变成盈利。他一个月薪一万多的经理，要是凭自己一人之力能一个月给公司扭亏为盈挣几百万，为啥人家不自己当老板呢？

1995年入职，按道理这个员工工作时间应该是29年。
但从赔偿是25年看，很可能中间有四年李某没上班，不知道是办了病休还是什么原因。

然后到了事件冲突这天。

公司要求李某独自一个人在会议室再次熟悉自己的工作职责及员工手册等内容

这就不仅仅是折腾人，而是变相的关禁闭了。

一个工作了25年的老员工，分公司经理，就算他因为一些原因离岗了几年.

新员工也没有说要求单独在房间学一天员工手册的，显然就是在想逼对方反抗，寻找借口。

但人家没反抗，而是进入了会议室，认真呆了一天，刷手机到了晚上17:25下班才离开。

这样的情况下，公司一计不成又生二计。

干脆调监控，以“没有翻动员工手册，上班玩手机”为名义想要无补偿的开除员工。

于是，老实人也坐不住了。

“李某向其主管发送邮件称主管是想违法逼迫其离职，并将邮件抄送多名员工。”

既然公司不要脸，那么大家一起在员工面前摊开了说，把矛盾公开化。

公司又怎么做的呢。

以员工“人为制造矛盾、无中生有、造谣传播、干扰正常工作秩序”规定为由，对其作出书面警告的处分。
然后称李某严重违反公司规章制度和劳动纪律，解除双方的劳动合同关系。

这时候，员工也知道这公司肯定待不下去了，于是申请了劳动仲裁。

而且一分钱没多要。申请的98.2万基本就是法律约定的工龄劳动赔偿。

这里有个知识点：
2N的计算是：（19260元/月×25.5个月×2倍）得出的。
在公司违法解除劳动合同‌的前提下，打工人可以要求双倍赔偿。常见的情况还有未依法缴纳社会保险费、未提供劳动保护或劳动条件；以欺诈、胁迫等手段迫使员工离职。

也因此，仲裁裁决支持李某的98.2万主张。

然而公司发现自己原来依法解雇只需要12万如今要赔25万，于是希望向法院提起诉讼。

结果一审判决员工胜诉，判决已经很明确了：

公司称2020年8月17日要求李某在会议室熟悉工作职责及员工手册，李某全程在浏览手机，但未提供有效证据证明李某的上述行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务。

这里的“严重违反”很重要，不是公司有制度，员工违反了就可以开除。

结果自然是维持原判。

于是才有了开头的二审判决。

这次更加给了公司明确的说法：

本院认为，2020年8月17日下午李某的上级主管要求其在会议室熟悉工作职责及员工手册，李某均在浏览手机，李某在一审中已提供证据证明其存在通过微信等方式安排日常工作的情形，故李某在会议室浏览手机不宜认定为违反公司有关规定，故一审法院认定公司未提供有效证据证明李某的行为严重违反公司的规章制度、劳动纪律以及劳动合同基本义务，并无不当，予以维持。

你们自己都通过微信给员工布置工作任务，现在又说员工拿手机是没有在工作。

那么员工是不是工作不都是公司一张嘴说了算，还要点脸么？

最后支持一审判决的双倍赔偿（合法解约赔偿金的双倍）。

可以说，法院这个判决不但对事件的本质看的很准，而且从逻辑上也严丝合缝。

所以，

打工人学起来。公司通过微信下达工作指令，要留好当证据。

等哪天上班刷手机，背领导说你不认真工作，可以拿出来当证据，告诉他：

“上班看手机，都是你们逼的。”

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